Organizational contextCross-cultura

Organizational context
Cross-cultural interactions are likely structured and
shaped by the worldviews and past experiences of not
only the staff and clients but also the culture of the
organization, which is embedded in and produced by policy
frameworks, organizational arrangements and physical
settings of the organization [38]. Interventions to improve
cultural competency need to consider the individual and
organizational contexts and the interplay between them.
Training programs may need to be tailored to particular
groups, for example physicians would need particular
knowledge and skills specific to their clinical tasks that
would be inapplicable for reception staff.
It is likely that cultural competency training as a standalone
strategy is insufficient to improve patient outcomes
without concurrent systemic and organizational changes
[7,9,39]. Embedding cultural competency in organizational
policy documents such as position statements and strategic
plans are more likely to result in sustained change within
organizations. There should be a commitment among the
leadership of the organization and embedded key performance
indicators supported by allocated resources.
There is some evidence of a relationship between the
cultural competence of health practitioners and the
cultural competence of organizations [39,40]. Providers
may be influenced by their organization’s commitment
and actions in relation to cultural diversity and vice versa.
A study found that providers with attitudes reflecting
greater cultural motivation to learn were more likely to
work in clinics with more culturally diverse staff and those
offering cultural training and culturally adapted patient
education materials [40].
In recognition that different components of the health
system influence health outcomes, some models of cultural
competency advocate a multi-level approach [2,41].
Although some studies have shown that culturally competent
practices among organizations are adopted to varying
degrees [42,43], more research is needed in this area. Grol
et al. [44] found that empirical evidence of the effectiveness
and feasibility of most theoretical approaches to
produce change in health care was limited. Dreachslin
et al. [45] found a paucity of research on organizational
behaviour in the healthcare and general management
literature. A more recent review by Parmelli et al. [46]
showed limited available evidence regarding effective strategies
to change organizational culture in health care. Barriers
and incentives to organizational change should be
considered when designing and implementing an intervention
to increase the likelihood of success and sustained
change [47,48]. Issues related to organizational readiness
for change and innovation also require consideration
before implementing organizational cultural competency
interventions [49]. Understanding the reasons for adoption
and spread of innovation can assist with addressing

Αποτελέσματα (Ελληνικά) 1:

Οργανωτικό πλαίσιοΔιαπολιτισμική αλληλεπιδράσεις πιθανό είναι δομημένες καισχήμα από τις κοσμοθεωρίες και εμπειρίες του παρελθόντος δενμόνο το προσωπικό και τους πελάτες, αλλά και τον πολιτισμό της τοοργάνωση, η οποία είναι ενσωματωμένα σε και παράγονται από πολιτικήπλαίσια, οργανωτικές ρυθμίσεις και φυσικήςρυθμίσεις του οργανισμού [38]. Παρεμβάσεις για τη βελτίωσηπολιτιστική ικανότητας ανάγκη να τον εξομειώσει καιοργανωτικά πλαίσια και η αλληλεπίδραση μεταξύ τους.Εκπαιδευτικά προγράμματα μπορεί να χρειαστεί να προσαρμόζονται σε συγκεκριμένηομάδες, παραδείγματος χάριν οι γιατροί θα πρέπει ιδιαίτεραγνώσεις και τις δεξιότητες που άπτονται τους κλινικές εργασίες πουθα ήταν ανεφάρμοστη για το προσωπικό της ρεσεψιόν.Είναι πιθανό ότι η πολιτιστική ικανότητα εκπαίδευση ως αυτόνομοστρατηγική είναι ανεπαρκής για να βελτιώσει την έκβαση των ασθενώνχωρίς ταυτόχρονη συστηματική και οργανωτικές αλλαγές[7,9,39]. ενσωμάτωση πολιτιστικών επάρκειας στην οργανωτικήπολιτική έγγραφα όπως ∆ιατυπώσεις θέσεων και στρατηγικήςσχέδια είναι πιο πιθανό να οδηγήσει σε συνεχή αλλαγή εντόςοργανώσεις. Πρέπει να υπάρξει δέσμευση μεταξύ τηςηγεσία της οργάνωσης και ενσωματωμένα κλειδιά απόδοσηςδείκτες που υποστηρίζεται από τους εκχωρημένους πόρους.Υπάρχει κάποια στοιχεία μιας σχέσης μεταξύ τηςπολιτιστική αρμοδιότητα των επαγγελματιών υγείας και τηνπολιτιστική αρμοδιότητα των οργανώσεων [39,40]. Οι πάροχοιμπορεί να επηρεάζεται από τη δέσμευση του οργανισμού τουςκαι δράσεις σε σχέση με την πολιτιστική πολυμορφία και το αντίστροφο.Μια μελέτη διαπίστωσε ότι παρόχων με συμπεριφορές που αντανακλούνμεγαλύτερη πολιτιστική Kίνητρα μάθησης ήταν πιθανότερο ναεργάζονται σε κλινικές με περισσότερο προσωπικό πολυπολιτισμικών και εκείνοιπροσφορά πολιτιστικής εκπαίδευσης και πολιτιστικά προσαρμοσμένο ασθενήςεκπαιδευτικό υλικό [40].Στην αναγνώριση ότι διαφορετικά συστατικά της υγείαςσύστημα επιρροή αποτελεσμάτων στην υγεία, ορισμένα μοντέλα των πολιτιστικώνικανότητας συνήγορος μιας πολυεπίπεδης προσέγγισης [2,41].Αν και μερικές μελέτες έχουν δείξει ότι πολιτισμικά αρμόδιαπρακτικές μεταξύ των οργανώσεων που υιοθετούνται σε διαφορετικάβαθμούς [42,43], απαιτείται περισσότερη έρευνα σε αυτόν τον τομέα. GROLet al. [44] διαπίστωσε ότι εμπειρικά στοιχεία για την αποτελεσματικότητακαι η σκοπιμότητα της πιο θεωρητικές προσεγγίσεις για τηπαράγουν αλλαγή στον τομέα της υγείας ήταν περιορισμένη. Dreachslinet al. [45] βρεθούν μια σπανιότητα της έρευνας στην οργανωτικήσυμπεριφορά στη διαχείριση υγειονομικής περίθαλψης και η γενικήλογοτεχνία. Μια πιο πρόσφατη αναθεώρηση από Parmelli et al. [46]έδειξαν τα περιορισμένα διαθέσιμα στοιχεία σχετικά με αποτελεσματικές στρατηγικέςγια να αλλάξετε την οργανωτική κουλτούρα στον τομέα της υγείας. Εμπόδιακαι κίνητρα για την οργανωτική αλλαγή πρέπει να είναιλαμβάνονται υπόψη κατά το σχεδιασμό και την εφαρμογή μιας παρέμβασηςνα αυξήσει την πιθανότητα της επιτυχίας και συνεχείςαλλαγή [47,48]. Θέματα που σχετίζονται με την επιχειρησιακή ετοιμότηταγια αλλαγή και καινοτομία επίσης επιβάλλουν να εξεταστείπριν από την εφαρμογή οργανωτική πολιτιστική ικανότηταςπαρεμβάσεις [49]. Η κατανόηση των αιτιών για έγκρισηκαι η διάδοση της καινοτομίας μπορεί να βοηθήσει με την αντιμετώπιση

Αποτελέσματα (Ελληνικά) 2:

Οργανωτικό πλαίσιο
Cross-πολιτισμικές αλληλεπιδράσεις είναι πιθανό δομημένη και
διαμορφώνεται από τις κοσμοθεωρίες και τις εμπειρίες του παρελθόντος όχι
μόνο του προσωπικού και των πελατών, αλλά και την κουλτούρα του
οργανισμού, το οποίο είναι ενσωματωμένο μέσα και παράγεται από την πολιτική
πλαισίων, οργανωτικές ρυθμίσεις και φυσική
ρυθμίσεις του οργανισμού [38]. Παρεμβάσεις για τη βελτίωση
της πολιτισμικής επάρκειας ανάγκη να εξεταστεί η ατομική και
οργανωτικά πλαίσια και την αλληλεπίδραση μεταξύ τους.
Μπορεί να χρειάζονται προγράμματα κατάρτισης πρέπει να είναι προσαρμοσμένη στις ειδικές
ομάδες, για παράδειγμα, οι γιατροί θα πρέπει ιδίως
γνώσεων και δεξιοτήτων ειδικά για την κλινική καθήκοντά τους που
θα είναι ανεφάρμοστο για λήψη το προσωπικό.
Είναι πιθανό ότι η πολιτιστική εκπαίδευση ικανότητας ως αυτόνομη
στρατηγική είναι ανεπαρκής για να βελτιώσει την έκβαση των ασθενών
χωρίς ταυτόχρονη συστηματική και οργανωτικές αλλαγές
[7,9,39]. Ενσωμάτωση της πολιτισμικής επάρκειας σε οργανωτικά
έγγραφα πολιτικής, όπως δηλώσεις θέσεων και στρατηγικών
σχεδίων είναι πιο πιθανό να οδηγήσει σε παρατεταμένη αλλαγή μέσα
οργανώσεις. Θα πρέπει να υπάρχει μια δέσμευση μεταξύ της
ηγεσίας της οργάνωσης και των ενσωματωμένων βασική απόδοση
δείκτες που υποστηρίζονται από διατιθέμενων πόρων.
Υπάρχουν κάποιες ενδείξεις μιας σχέσης μεταξύ της
πολιτιστικής αρμοδιότητα των επαγγελματιών υγείας και την
πολιτιστική επάρκεια των φορέων [39,40]. Οι πάροχοι
μπορούν να επηρεαστούν από τη δέσμευση του οργανισμού τους
και τις ενέργειες σε σχέση με την πολιτιστική πολυμορφία και το αντίστροφο.
Μια μελέτη διαπίστωσε ότι οι πάροχοι υπηρεσιών με τις στάσεις που αντανακλούν
τη μεγαλύτερη πολιτιστική κίνητρο για να μάθουν είχαν περισσότερες πιθανότητες να
εργαστούν σε κλινικές με μεγαλύτερη πολιτιστική ποικιλομορφία του προσωπικού και εκείνων
που προσφέρουν πολιτιστική επιμόρφωση και πολιτιστικά προσαρμοσμένες ασθενή
υλικά εκπαίδευσης [40].
Σε αναγνώριση ότι τα διάφορα τμήματα των υγειονομικών
αποτελεσμάτων επηρεάζουν την υγεία του συστήματος, ορισμένα μοντέλα της πολιτισμικής
επάρκειας υποστηρίζουν μια πολυεπίπεδη προσέγγιση [2,41].
Αν και μερικές μελέτες έχουν δείξει ότι οι πολιτισμικά αρμόδιες
πρακτικών μεταξύ των οργανισμών υιοθετούνται σε διάφορους
βαθμούς [42,43], απαιτείται περισσότερη έρευνα σε αυτόν τον τομέα. Γκρολ
et al. [44] διαπιστώθηκε ότι τα εμπειρικά στοιχεία σχετικά με την αποτελεσματικότητα
και τη σκοπιμότητα των πιο θεωρητικές προσεγγίσεις για
την παραγωγή αλλαγή στην υγειονομική περίθαλψη ήταν περιορισμένη. Dreachslin
et al. [45] βρήκαν μια σπανιότητα της έρευνας σχετικά με την οργανωτική
συμπεριφορά του συστήματος υγειονομικής περίθαλψης και της γενικής διαχείρισης
βιβλιογραφίας. Μια πιο πρόσφατη ανασκόπηση από Parmelli κ.ά.. [46]
έδειξε περιορισμένα διαθέσιμα στοιχεία σχετικά με αποτελεσματικές στρατηγικές
για να αλλάξουν την οργανωτική κουλτούρα στον τομέα της υγείας. Εμπόδια
και κίνητρα για την οργανωτική αλλαγή θα πρέπει να
λαμβάνονται υπόψη κατά το σχεδιασμό και την υλοποίηση μιας παρέμβασης
να αυξήσει την πιθανότητα επιτυχίας και διαρκή
αλλαγή [47,48]. Ζητήματα που σχετίζονται με την οργανωτική ετοιμότητα
για αλλαγή και καινοτομία απαιτούν επίσης υπόψη
πριν την εφαρμογή οργανωτικών ικανοτήτων πολιτιστικών
παρεμβάσεων [49]. Η κατανόηση των λόγων για την υιοθέτηση
και την εξάπλωση της καινοτομίας μπορεί να βοηθήσει με την αντιμετώπιση

Αποτελέσματα (Ελληνικά) 3:

Το οργανωτικό πλαίσιο της διαπολιτισμικής


η αλληλεπίδραση μεταξύ των δομημένων μπορεί να και προοπτικής και η εμπειρία του παρελθόντος δεν
μόνο πελάτες και υπαλλήλους και
οργάνωση του πολιτισμού, το οποίο είναι ενσωματωμένο στο πλαίσιο από την πολιτική της που
38, οργάνωση [οργάνωση και φυσική
ρυθμίσεις].Τα μέτρα παρέμβασης για τη βελτίωσηπολιτιστική ικανότητα πρέπει να λαμβάνει υπόψη την Ειδική Οργάνωση του περιβάλλοντος και
και αλληλεπίδραση μεταξύ τους.
για το συγκεκριμένο σχέδιο κατάρτισης μπορεί να χρειάζεται να
ομάδες, όπως οι γιατροί χρειάζονται ειδικές
των ειδικών γνώσεων και δεξιοτήτων από την κλινική που θα ισχύουν για το προσωπικό,
.
μπορεί να αποτελέσει μια πολιτιστική ικανότητα κατάρτισης ανεξάρτητη
στρατηγική δεν επαρκεί για να βελτιώσει την πρόγνωση
χωρίς ασθενείς με συστηματική και οργανωτικές αλλαγές
[7,9,39].μέσα στην οργάνωση της ανταγωνιστικότητας και τη θέση του πολιτισμού, όπως η πολιτική δήλωση της στρατηγικής, είναι πιο πιθανό να οδηγήσει σε συνεχή αλλαγή.την ηγεσία της οργάνωσης και ενσωματωμένα βασικά μεταξύ των επιδόσεων θα πρέπει να υπάρξει δέσμευση γιαΚατανομή πόρων για την υποστήριξη των δεικτών υγείας.
υπάρχουν στοιχεία ότι πολιτιστικό επίπεδο των εργαζομένων και την οργάνωση 39,40]

[σχέση μεταξύ πολιτιστικών ικανοτήτων.Η δέσμευση του προμηθευτή, μπορεί να επηρεάσει την δέσμευση και δράση της στην πολιτιστική πολυμορφία, και αντιστρόφως.πολιτιστική κίνητρα μάθησης πιο εύκολα
εργασίας στην κλινική και πολιτιστική πολυμορφία των εργαζομένων και εκείνων που παρέχουν την πολιτιστική κατάρτιση πολιτιστική προσαρμογή

εκπαιδευτικό υλικό σε [40]
.
αναγνωρίζει ότι η υγεία του συστήματος επηρεάζει την υγεία τα αποτελέσματα είναι διαφορετικές, κάποια πολιτιστική
πρότυπο ικανότητας που υποστηρίζει η πολυεπίπεδη προσέγγιση [2.14].
Ενώ ορισμένες μελέτες έχουν δείξει ότι η αρμόδια
, πολιτιστική πρακτικών μεταξύ των οργανώσεων με διαφορετικές
βαθμό [42,43], χρειάζεται περισσότερη έρευνα στον τομέα αυτόν.γκρολ
et al.[44] ότι, στον τομέα της υγείας, οι θεωρίες μέθοδος είναι αποτελεσματική και εφικτή εμπειρικά στοιχεία είναι περιορισμένη.Dreachslin
et al.[45] την οργάνωση έρευνας σπάνια ανακάλυψηΓια την υγειονομική περίθαλψη και τη γενική διαχείριση πράξεις.Με την πρόσφατη αναθεώρηση του parmelli et al.[46] για την αποτελεσματική στρατηγική για την αλλαγή της οργάνωσης του πολιτισμού στο πλαίσιο της υγειονομικής περίθαλψης, αποτελεσματικές στρατηγικές εμφανίζει περιορισμένη έγκυρα στοιχεία.Κατά το σχεδιασμό και την εφαρμογή μέτρων παρέμβασης, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα εμπόδια και τα μέτρα παροχής κινήτρων οργανωτικές αλλαγές, προκειμένου να αυξήσει τις πιθανότητες επιτυχίας και συνεχήαλλαγή [47, 48].Κατά την εφαρμογή της οργάνωση πολιτιστική ικανότητα πριν από την παρέμβαση, πρέπει να εξετάσουμε την οργάνωση για την αλλαγή των θεμάτων που σχετίζονται με την καινοτομία, και 49.Για να εγκρίνει και τη διάδοση καινοτόμων, μπορεί να βοηθήσει στην επίλυση